Sin afán de lucro, pero, ¿con algún aprovechado? Retribuciones en las organizaciones no lucrativas

Sin afán de lucro, pero, ¿con algún aprovechado? Retribuciones en las organizaciones no lucrativas

La retribución del personal, en toda organización, es un tema clave de su política de recursos humanos. La relación laboral se establece a cambio de un salario y este será determinante en el estatus social del trabajador. El salario es uno de los elementos centrales del reconocimiento de la organización hacia sus trabajadores.

Esta centralidad e importancia de la cuestión salarial también se acentúa en el tercer sector por motivos de la misma identidad del sector. Analizaremos alguno de estos acentos a pesar de ser conscientes de que abriremos más interrogantes que respuestas. Es por esto, y por la importancia del tema, que hará falta volver a él en nuevas ocasiones.

No lucratividad y sistema salarial en las entidades

EL ser sin animo de lucro no quiere decir que no podamos tener un sueldo digno respecto a la labor que desempeñamos

El carácter no lucrativo del tercer sector debe tener garantías y esto supone controlar que no haya un reparto de beneficios o excedentes de la actividad ni de manera directa –que es expresamente excluido en las formas jurídicas de las entidades no lucrativas- como de manera indirecta.

El salario no puede suponer una fórmula encubierta de reparto de beneficios. Ni a través del salario de todos los trabajadores, ni a través del salario de los directivos, gerentes y ejecutivos. En este sentido quizás son poco oportunas las reformas legales que han permitido la retribución de los miembros de los patronatos de las fundaciones.

Estas garantías no deberían de evitar que el sistema retributivo de las entidades fuera lo suficientemente incentivador del compromiso, de la productividad y del trabajo bien hecho de todo el personal. Armonizar el sentido no lucrativo de la entidad con un sistema salarial motivador no es un equilibrio fácil de lograr, ni admite propuestas estereotipadas. En cualquier caso, ciertos niveles de transparencia ya pueden ser un primer paso o un incentivo para la autorregulación en este ámbito.

De la misma manera, tampoco es conveniente ni necesario que las asociaciones (ya sean culturales, juveniles etc..) trabajen en competencia desleal en temas del tercer sector con las empresas. Pues las ventajas fiscales de unas y otras son evidentes. Cada vez que se vaya a realizar un trabajo por medio de una asociación,. conviene darse de alta como empresa. No es una tarea sencilla, pero tampoco compicada.


La transparencia en los salarios

Pero más allá del rol que puede asumir para el impulso de la autorregulación, la transparencia debe ser un disparo característico de la gestión del tercer sector en todos sus aspectos. Hemos hablado ampliamente en varios artículos de esta publicación, a raíz de escándalos y desconfianzas del público con respecto a las entidades del sector.

Ante esta exigencia genérica de transparencia el tema de las retribuciones entra de pleno.

Transparencia interna e incluso externa. Los límites o el alcance de esta transparencia podemos cuestionarlos pero no su genérica necesidad. Miremos si no, qué pasa en los otros dos sectores.
En el sector público el progreso en la transparencia de las retribuciones ha sido evidente, no sólo en el ámbito de la función pública si no también en el de los cargos públicos y personal eventual.
Pero todavía hay déficits.

Con tal de evitar los tratos de favor en relación con los otros sectores, pero también por transparencia, se ha criticado, y todavía hace falta insistir más en esta crítica, la perpetuación de las famosas prevbendas hacia los funcionarios –algunas de tradición inmemorial, pero otras de incorporación más reciente-.

Cafeterías y restaurantes para funcionarios más económicos en edificios de la administración pública –a base de no pagar el alquiler de un bien público-, precios subvencionados en residencias de vacaciones, gratuidad privativa en determinados servicios públicos, beneficios para la conciliación de la vida laboral con la familiar y muchos de otras, forman parte de este 'salario oculto' del sector público, la existencia del cual no ayuda a generar confianza de los administrados hacia las administraciones.

Desde el sector privado-privado, a priori más al margen de esta exigencia de transparencia
salarial o que incluso ha defendido una necesaria confidencialidad en este ámbito, también hay voces que, hartas de abusos, claman por la transparencia o, incluso, por la regulación.

Disponemos de varios ejemplos.

Hace dos años, el anterior gobierno alemán obligó por ley a publicar el sueldo de los ejecutivos de las grandes empresas. Los motivos de fondo para estas medidas son dos: los accionistas tienen derecho a saber dónde va a parar lo que, por un lado, es su dinero y, por otro lado, los sindicatos desconfían de los constantes incrementos retributivos del granos ejecutivos en periodos de fuerte contención salarial por parte de los trabajadores.

En los Estados Unidos, tras algunos escándalos sonados (Enron y otros), los representantes de los accionistas –cada vez de más compañías- quieren vigilar de cerca, no tan sólo los sueldos de los altos ejecutivos, sino también todo el sistema de bonos, stock options, blindajes de contrato, planes de pensiones y otras martingalas que configuran astronómicas retribuciones más allá de los salarios.

El americano John C. Bogle, entre otras cosas creador de una poderosa compañía de fondo de inversión, hace años que defiende delante de varios auditorios que el sistema capitalista debe volver a perseguir en primer lugar el interés de los accionistas-propietarios y no el de los gestores, que es lo que ha pasado en los últimos años con la consecuente alteración irracional de los mercados. Esta cruzada se encuentra ahora también en forma de libro del mismo Bogle, con el significativo título de 'La batalla por el alma del capitalismo'. Los paralelismos con el tercer sector son fáciles y sugerentes.

Un tema pendiente

Todavía habría una tercera cuestión importante –quizás la más importante?-, pero ya no hay espacio para más. Dedicaremos un nuevo artículo a la relación entre el carácter social de las entidades no lucrativas y la amplitud de su escalonado salarial o el grado de diferencias salariales que conviven en una misma organización. Las diferencias salariales parece que tienden a crecer espectacularmente. Como se debe comportar el tercer sector? Podéis reflexionar durante las vacaciones.

(*) Carles Armengol es maestro, educador social y pedagogo. Se ha especializado en políticas sociales y educativas, la pedagogía del ocio y el voluntariado y el tercer sector. Xarxanet es un portal con varias áreas sobre el mundo del voluntariado en Catalunya, mantenidas por otras entidades del asociacionismo catalán. Canal Solidario mantiene el área de Cooperación y Derechos Humanos, con la Federación Catalana de ONGD.

La base de esta noticia la encontrareis aqui